«Το 40% των εταιρειών κατάφερε να αυξήσει τα χρηματοοικονομικά του μεγέθη, ενώ το 30% πέτυχε να βελτιώσει την απόδοση σε σχέση με τις συμπεριφορές των εργαζομένων»
Aνταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεων αποτελεί η πολιτική βραχυπρόθεσμων κινήτρων (bonus) για τους εργαζόμενους του, σύμφωνα με τη διεθνή έρευνα της Aon Hewitt που πραγματοποιήθηκε σε 15 ευρωπαϊκές χώρες, ανάμεσα σε 48 πολυεθνικές εταιρείες που ακολουθούν πολιτική κινήτρων για το προσωπικό τους.
Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, τo 77% των επιχειρήσεων, κατάφερε να επιτύχει ή ακόμα και να ξεπεράσει τους στόχους, θέτοντας σε ισχύ την πολιτική των bonus.
Το αισιόδοξο αυτό αποτέλεσμα θα μπορούσε δυνητικά να αποτελέσει «οδηγό» και για τις ελληνικές επιχειρήσεις, τη στιγμή που το 42% των εργαζομένων, εντάσσεται σε πολιτική μπόνους, σύμφωνα με την παράλληλη Ελληνική Έρευνα Αμοιβών και Παροχών για το έτος 2014 της Aon Hewitt, η οποία συμπεριέλαβε δείγμα 117 εταιρειών.
Στο πρώτο μέρος της ευρωπαϊκής έρευνας καταγράφονται τα κριτήρια ένταξης των εργαζομένων σε μία πολιτική bonus. Το 32% των εταιριών καθορίζει το δικαίωμα συμμετοχής σε ένα τέτοιο πρόγραμμα με βάση τη βαρύτητα και τις αρμοδιότητες των ρόλων, ενώ συγχρόνως το 28% του δείγματος περιλαμβάνει όλους τους εργαζομένους του οργανισμού στην πολιτική bonus και μόνο το 11% εφαρμόζει την πολιτική αυτή μόνο σε στελέχη με διοικητικές αρμοδιότητες (managers).
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζεται στους ειδικότερους τομείς που εξετάζει η έρευνα, όπως είναι οι προσδοκίες των επιχειρήσεων από την εφαρμογή συστημάτων bonus. Η ανάλυση των στοιχείων καταδεικνύει πως το 32% των εταιρειών αποσκοπεί στην αύξηση των οικονομικών αποτελεσμάτων, ενώ το 21% στη βελτίωση της απόδοσης σε σχέση με τις συμπεριφορές των εργαζομένων, όπως για παράδειγμα της ομαδικότητας.
Το αποτέλεσμα της εφαρμογής των συστημάτων bonus δείχνει να είναι ιδιαίτερα ενθαρρυντικό, δεδομένου ότι τα συστήματα αυτά βοήθησαν το σύνολο των εταιρειών στην επικοινωνία των εταιρικών στόχων και στην εναρμόνισή τους με τους ατομικούς στόχους κάθε εργαζομένου. Συγκεκριμένα, το 40% των εταιρειών κατάφερε να αυξήσει τα χρηματοοικονομικά του μεγέθη, ενώ το 30% πέτυχε να βελτιώσει την απόδοση σε σχέση με τις συμπεριφορές των εργαζομένων.
Ο καθορισμός ξεκάθαρων και ρεαλιστικών στόχων σε εταιρικό και ατομικό επίπεδο θεωρείται από το 63% των εταιριών, ως κρίσιμος παράγοντας που επηρεάζει την επιτυχημένη εφαρμογή ενός συστήματος bonus, ενώ δεν παραβλέπεται και το ότι οι στόχοι αυτοί να επικοινωνηθούν σωστά και αποτελεσματικά από τα ανώτατα διοικητικά στελέχη, άποψη που εκφράζει το 46% των εταιρειών.
Τέλος, το 50% του δείγματος πιστεύει πως είναι επίσης σημαντική και η σύνδεση των συστημάτων bonus με τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης και τα προγράμματα ηγεσίας και ταλέντου.
Σχετικά με τη σωστή και αποτελεσματική προώθηση και επικοινωνία των συστημάτων bonus στους εργαζομένους, η πιο επιτυχημένη μέθοδος σύμφωνα με το 56% του δείγματος, είναι οι ατομικές συναντήσεις των εργαζομένων με τους διευθυντές των τμημάτων τους.
Ένα κρίσιμο ερώτημα που απασχολεί τις επιχειρήσεις που σκέφτονται να εντάξουν την πολιτική bonus στη μισθολογική τους «φαρέτρα», είναι ο τρόπος χρηματοδότησης αυτής της πολιτικής. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών με ποσοστό 87% βασίζει τη χρηματοδότηση των bonus σ’ ένα προκαθορισμένο ποσό του ετήσιου προϋπολογισμού, ενώ το 77% του δείγματος αναφέρει ως απαραίτητη προϋπόθεση για την καταβολή του bonus την επίτευξη των εταιρικών στόχων όσον αφορά στα αναμενόμενα καθαρά κέρδη(37%).
Παράλλα, σε ό,τι αφορά τα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται οι χρηματοοικονομικοί στόχοι, καθώς και η βαρύτητά τους στην πολιτική bonus, τα ευρήματα της έρευνας επισημαίνουν τη διαφοροποίηση, ανάλογα τόσο με το οργανωτικό επίπεδο, όσο και με το επίπεδο ευθύνης του κάθε εργαζομένου μέσα στην επιχείρηση. Δηλαδή όσο πιο υψηλόβαθμο το στέλεχος, τόσο οι στόχοι είναι περισσότερο οικονομικοί, με τις χαμηλότερες βαθμίδες να συνδέονται κυρίως με μη χρηματοοικονομικές παραμέτρους (π.χ. ικανοποίηση πελατών, συμπεριφορές των εργαζομένων κλπ).