Σάββατο, 11 Ιουλίου, 2020

Κορωνοϊός: Οι 4 επιλογές που έχουν εργοδότες και επιχειρήσεις -Τι ισχύει για τις απολύσεις

Η έξαρση του κορωνοϊού έχει αρχίσει να δοκιμάζει τα όρια των εργαζομένων αλλά και των εργοδοτών – επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.

Το iefimerida.gr δημοσίευσε χθες έναν αναλυτικό οδηγό εργασίας, 15 σημείων, τόσο για το Δημόσιο όσο και για τον ιδιωτικό τομέα. Σε αυτόν τον οδηγό, ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος εξηγεί τί ακριβώς ισχύει με τα έκτακτα μέτρα που λαμβάνονται για την ανακοπή της εξάπλωσης του κορωνοϊού.

Μεταξύ άλλων, αναλύονται οι προϋποθέσεις για την τηλεργασία, τα όρια των υπερωριών, τα ισχύοντα για τις ευπαθείς ομάδες και για τη ροή της μισθοδοσίας.

Κορωνοϊός: Οι 4 επιλογές για τις επιχειρήσεις και τους εργοδότες

Με πλήθος επιχειρήσεων να προβαίνουν -λόγω της έξαρσης του κορωνοϊού- σε αναστολή λειτουργίας ή περιορισμό του κύκλου εργασιών, οι εργοδότες μπαίνουν σε ένα πλέον σε ένα ακόμα πιο δύσκολο «μονοπάτι». Ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος παρουσιάζει στο iefimerida.gr ποιες είναι οι 4 επιλογές που έχουν καθώς και τί ισχύει για το πέμπτο -και απευκταίο- σενάριο των απολύσεων.

Α. Μερική απασχόληση

Με κοινή συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου μπορεί να συμφωνηθεί ότι ο εργαζόμενος δεν θα απασχολείται κατά πλήρες ωράριο, αλλά με μερική απασχόληση (λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή λιγότερες ώρες τη μέρα).
Για να καταρτιστεί σύμβαση μερικής απασχόλησης απαιτείται έγγραφος τύπος.

Επιπλέον, Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Β. Εκ περιτροπής εργασία

Μορφή μερικής απασχόλησης είναι και η εκ περιτροπής εργασία, η οποία χαρακτηρίζεται από εναλλαγή ημερών εργασίας και μη εργασίας. Καταρχήν λοιπόν και αυτή η μορφή απασχόλησης απαιτεί κοινή συμφωνία των μερών.

Αν όμως περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988.

Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή αν η συμφωνία ή η απόφαση του εργοδότη δεν γνωστοποιηθούν εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Γ. Διαθεσιμότητα εργαζομένων

Σύμφωνα με το αρ. 3198/55 ο εργοδότης σε περίπτωση περιορισμού του κύκλου των εργασιών του μπορεί αντί της καταγγελίας να θέσει το προσωπικό του σε διαθεσιμότητα, μέχρι συνολικά 3 μήνες ετησίως. Το μέτρο αυτό μπορεί να αφορά το σύνολο ή μέρος του προσωπικού, αλλά όχι μεμονωμένα άτομα.
Πριν την επιβολή του μέτρου απαιτείται ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Επιπλέον, απαιτείται έγγραφη δήλωση του εργοδότη. Στο έγγραφο πρέπει να αναφέρεται η έναρξη και η διάρκεια της διαθεσιμότητας.

Για το διάστημα που ο εργαζόμενος τελεί σε καθεστώς διαθεσιμότητας δικαιούται να λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Δ. Άδεια άνευ αποδοχών

Η άδεια άνευ αποδοχών δεν προβλέπεται ρητά στον νόμο. Παρόλα αυτά στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων είναι δυνατή η συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου για τη χορήγηση της.

Ε. Απολύσεις

Σε περίπτωση περιορισμού του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης, ο εργοδότης μπορεί να προβεί σε καταγγελία των συμβάσεων εργαζομένων για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Θα πρέπει όμως εν προκειμένω να εξετάσει πρώτα την ύπαρξη τυχόν ηπιότερων λύσεων, καθώς και να λάβει υπόψη του τα κοινωνικά και οικογενειακά κριτήρια των εργαζομένων.

*Ο Γιάννης Κ. Καρούζος είναι δικηγόρος – εργατολόγος με έδρα την Αθήνα

(Visited 1 times, 1 visits today)
By